作為領(lǐng)導(dǎo)，最難做到的恐怕就是“容忍他人比自己優(yōu)秀”，特別是容忍下屬比自己優(yōu)秀。并不是對他人贊美幾句那樣簡單，而是發(fā)自內(nèi)心地讓對方知道，他的表現(xiàn)很優(yōu)秀，你需要他的“優(yōu)秀”。
但要做到這一點(diǎn)的確是很難的，因為多數(shù)人的心理是排斥他人比自己優(yōu)秀的，公開地承認(rèn)他人比自己優(yōu)秀是需要勇氣的?；蛘哒f，你要有能力和自信駕馭他人的優(yōu)秀。就如“韓信將兵，劉邦將將”一樣。但即使這樣，劉邦最終還是不能容忍韓信比自己優(yōu)秀。
我們都有的心理狀態(tài)
絕大多數(shù)人都喜歡擁有良好的自我感覺，而不僅是那些具有不安全感的人才有這樣的想法。這種現(xiàn)象是很普遍的，沒有人愿意承認(rèn)自己不如人。
斯坦福大學(xué)組織行為學(xué)教授杰弗瑞·菲佛在《權(quán)力——為什么只為某些人所擁有》中提到了一個“高于均數(shù)效應(yīng)”的概念。意思是超過一半以上的人認(rèn)為，在幾乎所有的正面特性上，如智力、幽默感、駕駛能力、外貌、談判能力等，他們都超過了平均水平。
這種“高于均數(shù)效應(yīng)”的實證案例有很多。有一項關(guān)于全美國經(jīng)理人的調(diào)查，調(diào)查問卷中有一個問題是：“在美國究竟有沒有管理危機(jī)?”調(diào)查結(jié)果顯示：2/3的被調(diào)查者確定有危機(jī)，但幾乎所有人都確定自己不是導(dǎo)致危機(jī)的原因。
大家都覺得管理有問題，但幾乎所有的人都認(rèn)為問題不在自己身上，而是他人把問題搞砸了。這樣的情況在我們國內(nèi)恐怕會占有更高的比例。
加拿大蘭德斯塔德公司曾經(jīng)針對“大材小用”的問題在全球32個國家進(jìn)行網(wǎng)上問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，覺得大材小用的人比例最高的國家是中國，高達(dá)84%，排名第二、第三位的是土耳其以及希臘，分別有78%和69%;覺得自己大材小用的比例比較小的三個國家分別是——盧森堡23%、丹麥25%和比利時28%。
調(diào)查結(jié)果說明中國人更容易“高估”自己，幾乎是全球平均數(shù)的兩倍，這恐怕不是“自信”那么簡單。
這就是我們應(yīng)當(dāng)接受的現(xiàn)實，我們并不比他人更聰明更優(yōu)秀，但我們往往會認(rèn)為自己比他人更聰明更優(yōu)秀。
一流的人才，任用比自己更優(yōu)秀的人才
什么是一流的人才?大作家斯科特·菲茲杰拉德有一句名言：考驗一個人是否智力一流，要看他的腦力有沒有辦法同時容納兩種對立的觀點(diǎn)，且仍有能力正常發(fā)揮功能。
實際上，我們也可以這樣解釋菲茲杰拉德的這句名言：考驗一個人是否是一流人才，要看他是否能夠包容比自己更優(yōu)秀的人才，甚至是與自己相對立的一流人才、超一流人才，并能夠為己所用。
就如《福布斯》雜志在總結(jié)喬布斯的管理經(jīng)驗時說到的，如果你是二流人才，你就會啟用三流人才。如果你是一流人才，你就會啟用超一流的，因為你希望得到最佳的結(jié)果。
當(dāng)你擁有遠(yuǎn)大追求的時候，當(dāng)你相信自己有能力影響他人的時候，你就會渴望有更多的優(yōu)秀人才簇?fù)碓谀愕纳磉叄筒粫嬢^個人的榮辱和得失。
1860年，美國大選結(jié)束不久。有一個銀行家便向林肯建議說：“您千萬不要將薩蒙招入你的內(nèi)閣。”林肯問為什么，銀行家回答道：“因為薩蒙比你聰明智慧得多呀，他一旦進(jìn)入內(nèi)閣，遲早會背叛、取代你的?！?/p>
林肯聽了銀行家的話說：“還有沒有像有薩蒙這樣比我聰明智慧的人?都介紹給我?！绷挚喜坏屗_蒙進(jìn)入了自己的內(nèi)閣，還讓他成為了白宮里的第三把手，主抓財政經(jīng)濟(jì)。
這就是林肯比他人偉大的地主，他可以把比自己更聰明智慧的吸引到自己的身邊。4年后，林肯并沒有像銀行家預(yù)料的那樣被薩蒙取代，反而再次高票當(dāng)選美國總統(tǒng)，成為美國歷史最有成就的人物之一。
大家都認(rèn)同的一個觀點(diǎn)是“領(lǐng)導(dǎo)是可以習(xí)來的”，但這個過程是非常艱辛的，甚至是非常漫長的，這更像是一個“蛻變”的過程，很多人并沒有這樣的經(jīng)歷，充其量只能是一個二流的人才。
領(lǐng)導(dǎo)就是一種態(tài)度。要想打破哈利規(guī)則，讓自己變得更優(yōu)秀，就要能夠“容忍”他人比自己更優(yōu)秀。
