為了中意的人才而買入一家新創(chuàng)企業(yè)，即所謂的人才并購(Acqui-Hires)，是蘋果(Apple)、谷歌(Google)、微軟(Microsoft)和Facebook這類公司司空見慣的手法。結(jié)果導(dǎo)致了頂尖科技人才交易市場價格高企。僅僅為了得到一名優(yōu)秀工程師就需要花費100萬至200萬美元，而接下來還必須要支付工資。谷歌公司負(fù)責(zé)企業(yè)發(fā)展的主管戴夫·索博塔(Dave Sobota)在一次會議上談到這個話題時說：“買人是一種極其昂貴的獲得人才的方式—比我們支付給獵頭的費用貴了10到100倍。不過這是必須的?！?br/>
更加重要的是現(xiàn)在了解人才的市場價值已經(jīng)成為可能，而且不僅限于硅谷。員工們可以通過社交媒介和求職網(wǎng)站隨時跟蹤通常情況下自己的身價。股市有時候還會給高管標(biāo)上巨額身價。當(dāng)卡斯珀·羅斯泰德(Kasper Rorsted)在今年1月卸任德國包裝產(chǎn)品公司漢高(Henkel)的首席執(zhí)行官，擔(dān)任阿迪達斯(Adidas)的首席執(zhí)行官之后，漢高的市值立刻損失了20億美元，而阿迪達斯的市值則漲了10億美元。股市也會將某人判定為負(fù)資產(chǎn)：當(dāng)維亞康姆(Viacom)宣布執(zhí)行董事長薩默·雷德斯通(Sumner Redstone)離任之后，在30分鐘里，公司的市值飆升了11億美元。
這些戲劇性的變化說明人力資本確實已經(jīng)成為了最重要的資產(chǎn)—不過許多經(jīng)理人卻無視某些員工能夠帶來多大益處(或害處)。有一個解決方案是創(chuàng)造一個內(nèi)部人才市場。這個辦法在英特爾(Intel)、思科(Cisco)和戈爾(W.L. Gore)等大公司日益受到歡迎。其背后的理念是老板并不“擁有”員工。招聘職位向所有的員工開放，誰都可以秘密申請。
另外一些公司采取了相對非正式的辦法。美鋁(Alcoa)的首席執(zhí)行官柯菲德(Klaus Kleinfeld)說他會把“全體高管帶進一間會議室里待上兩天，討論接班人計劃和應(yīng)該得到晉升的人才。我們管它叫人才市場(Talent Marketplace)。實際上，它是一個爭奪優(yōu)秀人才的戰(zhàn)場?！备吖軋F隊會討論最優(yōu)秀的員工和關(guān)鍵崗位的人選，并且確定將由誰來擔(dān)任這些職位。“你常常會說：‘好吧，那個員工可以晉升了?！缓笥腥司蜁杆儆浵聛??！笨路频抡f?！拔腋掖蛸€當(dāng)你沒留神的時候，人們就會給那個人遞話：‘嗨，我們得談?wù)??！?/p>
這么做的風(fēng)險在于經(jīng)理們最終會為各自的手下說話，從而抬高價碼。在正式系統(tǒng)里，這個風(fēng)險可以通過預(yù)設(shè)政策來規(guī)避;不那么正式的話，也可以尋求更高層領(lǐng)導(dǎo)的幫助來解決?？路频抡f，面臨和解決這些沖突再怎么說都“非常好，因為你需要公司內(nèi)部有這種活力，這樣人才能夠知道如果自己很出色，就會得到機會?！?/p>
