時(shí)間管理
網(wǎng)羅一群聰明人，必須提供寬松的環(huán)境。谷歌的高管說(shuō)，一個(gè)企業(yè)不要教人怎么思考，而要探究如何管理人們的工作環(huán)境，讓人每天都開(kāi)開(kāi)心心來(lái)上班。
工作和生活的平衡本來(lái)就是偽命題，區(qū)分得太死板不現(xiàn)實(shí)也不必要。工作就是生活的一部分，生活也可以是工作的一部分。谷歌給員工責(zé)任和自由，不硬性規(guī)定他們的時(shí)間安排，而是讓他們對(duì)自己做的事情產(chǎn)生自主權(quán)。
谷歌的員工從來(lái)不在意早上的鬧鐘會(huì)不會(huì)準(zhǔn)時(shí)響起，員工可以悠閑自得地去上班，如果你看見(jiàn)匆匆忙忙趕往辦公室的員工，那絕對(duì)不是擔(dān)心遲到，也許是為了和同事去享受谷歌提供的免費(fèi)大餐。
谷歌倡導(dǎo)的彈性工作制不同于其他企業(yè)，他們充分相信員工，把工作時(shí)間的掌控權(quán)交由員工，由員工根據(jù)自己的喜好安排時(shí)間。
谷歌的管理層說(shuō)，“我們相信每一個(gè)來(lái)谷歌工作的人都是聰明人，聰明人會(huì)自己安排好時(shí)間，自己主動(dòng)去工作”。谷歌有數(shù)不清的項(xiàng)目，但是沒(méi)有人坐在那里等待上級(jí)安排工作，大家都是積極主動(dòng)去尋找項(xiàng)目。
自由項(xiàng)目管理
谷歌管理層坦言，“打造一個(gè)可以讓人才自由成長(zhǎng)的環(huán)境，吸引各式各樣既有創(chuàng)意，還有能力執(zhí)行構(gòu)想，實(shí)際做出商業(yè)價(jià)值的智慧創(chuàng)做者主動(dòng)加入。”
員工不但有自己掌控的時(shí)間，甚至可以決定自己來(lái)做什么項(xiàng)目，員工完成一個(gè)項(xiàng)目之后，他便可以和主管提出申請(qǐng)，選擇自己感興趣的項(xiàng)目，一般情況下，項(xiàng)目主管會(huì)幫助員工分析自身的優(yōu)勢(shì)，給員工提出自己的建議，但最終的決定權(quán)仍掌握在員工手中。
谷歌管理層說(shuō)，“要給員工時(shí)間去做他們自己想做的事情，員工有自己的新奇的想法，但是沒(méi)有時(shí)間怎么辦呢?公司會(huì)給員工時(shí)間去做，很多員工利用這些事將自己創(chuàng)新的想法變成現(xiàn)實(shí)產(chǎn)品，對(duì)于這種創(chuàng)新，谷歌非常鼓勵(lì)。”
20%的時(shí)間用在自己想做的事上
谷歌鼓勵(lì)員工用20%的時(shí)間去做自己想做的事情，即使是和手頭的工作完全不相干的項(xiàng)目也可以，很多谷歌推出的產(chǎn)品都是員工用20%的個(gè)人時(shí)間設(shè)計(jì)完成的，這些產(chǎn)品都非常成功。
谷歌的員工曾經(jīng)在四川地震的時(shí)候，利用自己20%的個(gè)人時(shí)間設(shè)計(jì)了通過(guò)谷歌地圖幫助救援人員搜救的產(chǎn)品，也有員工設(shè)計(jì)了幫助幸存者尋找親人的產(chǎn)品，這些都是員工自發(fā)組織的，沒(méi)有任何人去安排這樣的工作，而谷歌也非常支持員工這樣的想法。
公司也會(huì)根據(jù)員工的發(fā)明創(chuàng)造給公司帶來(lái)的回報(bào)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
除了員工可以隨心所欲地支配自己20%的時(shí)間外，谷歌采用70:20:10的分配比例：作為一種資源分配原則，70%用于我們核心業(yè)務(wù)，20%用于相鄰業(yè)務(wù)，10%用于其他業(yè)務(wù)。
容許冒險(xiǎn)、寬容失敗
谷歌強(qiáng)調(diào)的是，第一允許你做，第二給你資源幫你做，第三允許你犯錯(cuò)。谷歌內(nèi)部有“快速失敗”的原則，谷歌人相信，“迭代是整個(gè)戰(zhàn)略中最重要的部門(mén)”，快速失敗可以幫助人們?cè)谑≈形〗逃?xùn)，繼續(xù)向前，甚至有可能借助一些挫折孕育新的成功。
身體力行，使用自己的產(chǎn)品
谷歌的員工都很頻繁地使用公司開(kāi)發(fā)的各種工具，最常見(jiàn)的就是為所有項(xiàng)目和任務(wù)二建內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)二組成的網(wǎng)絡(luò)，這些網(wǎng)頁(yè)都被索引并以按需訪問(wèn)的策略向項(xiàng)目參與者開(kāi)放。
員工對(duì)其他信息管理工具的用戶進(jìn)行了擴(kuò)展，其中某些將以最終產(chǎn)品的形式對(duì)外推出。比如，Gmail成功的原因之一就是他曾在公司內(nèi)部測(cè)試數(shù)月之久，電子信息主要用于組織信息，所以Gmail不斷改進(jìn)，直至滿足最大需求的消費(fèi)者。
鼓勵(lì)創(chuàng)新
谷歌工程師們可把20%的時(shí)間放在自選項(xiàng)目開(kāi)發(fā)上，當(dāng)然其中必定有一個(gè)批準(zhǔn)的過(guò)程以及某些失敗，但是基本上公司內(nèi)部都希望讓所有有創(chuàng)意的人發(fā)揮創(chuàng)意。
所以，谷歌有一個(gè)公開(kāi)的秘密武器，就是創(chuàng)意郵件目錄：一個(gè)全公司共用的建議箱，任何人都可以把自己的創(chuàng)意發(fā)送到這里，從停車場(chǎng)到下一代應(yīng)用程序，在這里，所有人都可以對(duì)創(chuàng)意發(fā)表意見(jiàn)、進(jìn)行評(píng)論，從而使最佳創(chuàng)意浮出水面。
此外，谷歌要求工程師們每周都花一天時(shí)間在個(gè)人感興趣的項(xiàng)目上。這種近乎強(qiáng)制性的要求造就了Google News之類的新服務(wù)出現(xiàn)。
組織管理
谷歌的組織結(jié)構(gòu)非常扁平化，而不是傳統(tǒng)的金字塔組織結(jié)構(gòu)，老板與員工之間并沒(méi)有強(qiáng)烈的職位等級(jí)觀念，倡導(dǎo)民主的工作氛圍，員工可以隨時(shí)表達(dá)自己的看法，甚至提出與管理層不同的意見(jiàn)。
扁平化管理，讓員工地位相對(duì)平等，也就是每個(gè)人對(duì)公司的責(zé)任感也是相同的，而簡(jiǎn)單的管理架構(gòu)，更少的管理層，有助于更有效的創(chuàng)意執(zhí)行。
而且，谷歌還大膽授權(quán)，有一位 Google 員工透露，當(dāng)他還是一個(gè)新人的時(shí)候，他的經(jīng)理就大膽讓他著手進(jìn)行一個(gè)多功能團(tuán)隊(duì)的組建以及定制出團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
通過(guò)這樣做，能讓這位新來(lái)的 Google 成員最快了解到這間公司、團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作，而且能快速建立責(zé)任感和體現(xiàn)出管理上的透明度。而這個(gè)工作完成后，這位員工被獨(dú)自派往歐洲，向當(dāng)?shù)氐慕?jīng)理提供培訓(xùn)。
晉升
在谷歌，員工晉升強(qiáng)調(diào)民主和自由，在每一年的一到兩次的晉升機(jī)會(huì)中，如果員工覺(jué)得自己合適，就可以在系統(tǒng)中提出申請(qǐng)，不必非要等到主管提拔才行，只要同事認(rèn)可，并順利通過(guò)審核就可以實(shí)現(xiàn)。
還有很多實(shí)用的管理小方式。
比如：面對(duì)人多嘴雜是非多，人太少又難以匯聚智慧的普遍局面，谷歌創(chuàng)始人布林說(shuō)兩塊比薩餅?zāi)芪癸柕膱F(tuán)隊(duì)規(guī)模最合適，這就是所謂“兩塊比薩餅原則”。
公司的領(lǐng)導(dǎo)和員工，要上得廳堂下得廚房，事大事小都不嫌棄，能上能下。公司高管有時(shí)候會(huì)去撿過(guò)道中的垃圾。谷歌沒(méi)有人職位高到小事不用去伸手。
決策的時(shí)候，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人不能先發(fā)話。領(lǐng)導(dǎo)先把調(diào)子一定，就很難聽(tīng)到不同的聲音了。這會(huì)導(dǎo)致潛在風(fēng)險(xiǎn)、問(wèn)題得不到充分暴露，更好的方案無(wú)法及時(shí)曝光。
谷歌是當(dāng)今最有影響力的高科技公司，這些管理的小技巧，我們也可以適當(dāng)學(xué)習(xí)和運(yùn)用，但也不能削足適履喲!
