但是谷歌致力于讓人力資源部門成為一個(gè)科學(xué)部門，所有人力資源決策必須有數(shù)據(jù)支撐，決策基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，其精確化水平要與谷歌其他科學(xué)項(xiàng)目匹配。
谷歌認(rèn)為，人力資源的職能操作不應(yīng)該過分依賴于信任和人際關(guān)系，人事決策應(yīng)像財(cái)務(wù)、供應(yīng)鏈、市場銷售等領(lǐng)域的決策一樣，在數(shù)據(jù)支持下提出解決方案，從而使公司擁有最優(yōu)秀的員工，并讓這些優(yōu)秀員工在最合適的崗位上做出優(yōu)秀的商業(yè)決策，創(chuàng)造優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績。
谷歌所有的人事決策都是基于數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析得出的，谷歌的目標(biāo)是人事決策所采用的精確化水平能夠比肩于項(xiàng)目決策。
谷歌人力資源管理數(shù)據(jù)來源渠道多樣，包括員工調(diào)查與反饋、各類別員工定期360度評估數(shù)據(jù)、招聘與離職數(shù)據(jù)整理、分析，還會通過技術(shù)手段對不涉及個(gè)人隱私的員工工作上的行為偏好的跟蹤分析等。
為保證數(shù)據(jù)的可靠性，谷歌數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)十分注重隱私保護(hù)。員工們習(xí)慣了人力資源部門知道他們的個(gè)人信息，如住址、配偶的名字等，但他們并不希望有一個(gè)運(yùn)營團(tuán)隊(duì)知道他們的想法、情緒和感受，因此谷歌人力運(yùn)營部開展數(shù)據(jù)收集和分析嚴(yán)格遵循機(jī)密性原則。
谷歌自身就非常擅長技術(shù)和算法，所以也將這一特長發(fā)揮到了人力資源管理中，利用其技術(shù)優(yōu)勢開發(fā)算法，建立數(shù)學(xué)模型，用數(shù)據(jù)重構(gòu)人力資源管理。
高效招聘算法
谷歌曾有一段時(shí)間規(guī)定，公司的每一位在職員工都有權(quán)面試應(yīng)聘者，但這樣導(dǎo)致了繁瑣、冗長的招聘使公司在硅谷應(yīng)聘者中聲名不佳。
針對這個(gè)問題，谷歌人員分析團(tuán)隊(duì)為建立最優(yōu)招聘流程進(jìn)行了研究。他們分析了當(dāng)時(shí)公司采用的數(shù)十種聘用流程，并對每個(gè)面試官對求職者給出的評分進(jìn)行了追蹤分析，在對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，他們得出結(jié)論，針對同一面試者最佳的面試次數(shù)為四次，即四次以上的面試會收益遞減，且四次之后的面試評分對求職者平均得分影響甚微。
谷歌公司會在招聘初選環(huán)節(jié)淘汰海量簡歷，人員分析團(tuán)隊(duì)對這些被淘汰的簡歷展開數(shù)據(jù)分析，通過分析，他們發(fā)現(xiàn)簡歷篩選的錯(cuò)失率高達(dá)1.5%，人員分析團(tuán)隊(duì)隨之開發(fā)了相關(guān)算法，能夠從被淘汰的簡歷中分辨出簡歷篩選環(huán)節(jié)錯(cuò)過的優(yōu)秀應(yīng)聘者。 人員分析團(tuán)隊(duì)還開發(fā)了算法，用來預(yù)測應(yīng)聘者在獲聘后是否具有最佳生產(chǎn)力，以供面試官參考。人員分析團(tuán)隊(duì)通過數(shù)據(jù)分析，顯著縮短了招聘周期，簡化了招聘流程。
根據(jù)數(shù)據(jù)分析培養(yǎng)管理者的“氧氣項(xiàng)目”
谷歌2009年初啟動了“氧氣項(xiàng)目”(Project Oxygen)，希望利用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)采集及分析工具挖掘管理奧秘。
分析師將表現(xiàn)最好和最差的經(jīng)理人進(jìn)行了對比，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀經(jīng)理人帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)員工離職率較低，而且這些團(tuán)隊(duì)從各種標(biāo)準(zhǔn)來看都擁有更高的績效。
同時(shí)，統(tǒng)計(jì)人員從不同地區(qū)、不同層級的員工中收集了大量的績效評價(jià)、反饋調(diào)查和經(jīng)理人觀測數(shù)據(jù)，經(jīng)過長達(dá)數(shù)月的解讀分析，找出了帶有規(guī)律性的模式——出色管理者的8項(xiàng)行為表現(xiàn)，以此來提升管理人員的管理素質(zhì)。
“氧氣項(xiàng)目”通過研究分析大量的內(nèi)部數(shù)據(jù)，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表現(xiàn)。這些數(shù)據(jù)證明了相對于擁有深厚的技術(shù)功底的管理者，定期的一對一交流是成為一名卓越的領(lǐng)導(dǎo)者最重要的品質(zhì)。員工們會每年兩次地根據(jù)這八大特性，對其上司的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。
當(dāng)然，結(jié)果表現(xiàn)也很好。結(jié)果顯示，從2010年至2012年，行政及全球業(yè)務(wù)部門員工的向上反饋和工程師的技術(shù)管理者調(diào)查的好感度中位數(shù)從83%升至88%，得分最低的管理者提升幅度最多，尤其是在輔導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展方面，這樣的提升在各個(gè)地區(qū)、各部門、各類調(diào)查、不同管理水平以及控制范圍內(nèi)都可以看到。
借助數(shù)據(jù)提升員工積極性
谷歌有一個(gè)人力資源實(shí)驗(yàn)室，這是其他任何企業(yè)所不具備的獨(dú)特團(tuán)隊(duì)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)在谷歌內(nèi)進(jìn)行具有應(yīng)用性的實(shí)驗(yàn)來判定谷歌是使用最有效的方法來管理員工并提供多種的工作環(huán)境(包括使用最令員工愉悅的獎(jiǎng)勵(lì)方式)，這個(gè)實(shí)驗(yàn)室甚至?xí)柚茖W(xué)的數(shù)據(jù)和實(shí)驗(yàn)，通過降低員工飲食中卡路里的攝入量(僅通過減小餐盤的尺寸)，來促進(jìn)員工的健康。
谷歌還有一項(xiàng)著名的“谷歌DNA”項(xiàng)目，由谷歌人力運(yùn)營部設(shè)計(jì)并負(fù)責(zé)運(yùn)行。受已進(jìn)行近70年的弗雷明漢心臟研究項(xiàng)目的啟發(fā)，該項(xiàng)目雄心勃勃，力圖通過長達(dá)一個(gè)世紀(jì)的時(shí)間勾勒出“谷歌人”的DNA。該項(xiàng)目的目的是更好的改進(jìn)員工工作體驗(yàn)，研究內(nèi)容包括如何組成高效團(tuán)隊(duì)、維持長時(shí)間的高績效、培養(yǎng)更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、提升員工幸福感、確保員工的幸福感等。
谷歌特別關(guān)注于提升不同職能部門的員工之間的合作水平。在做了大量的數(shù)據(jù)分析后，他們發(fā)現(xiàn)需要增加三個(gè)方面的變革：發(fā)現(xiàn)(例如，學(xué)習(xí))、合作以及娛樂。因此，谷歌有意識地設(shè)計(jì)它的工作環(huán)境用來最大化地結(jié)合學(xué)習(xí)、合作與娛樂(谷歌甚至追蹤員工們在咖啡廳所花費(fèi)的時(shí)間，以此最大化地開展項(xiàng)目)。
谷歌的人事管理是具有前瞻性，它開發(fā)了一個(gè)預(yù)測模型并運(yùn)用有效分析進(jìn)一步改善對未來人事管理問題與契機(jī)的預(yù)測。谷歌也將運(yùn)用數(shù)據(jù)分析提供更具成效的員工計(jì)劃，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展與變革的關(guān)鍵。
用數(shù)據(jù)預(yù)防人才流失
由于擔(dān)心人才流失會影響公司的長期競爭力，谷歌開發(fā)了一種全新的算法來解決這一問題。
谷歌挖掘了員工的評論以及升遷和薪酬記錄，并將其融入到數(shù)學(xué)公式中，通過這一算法，公司就可以找出，在所有2萬名谷歌員工中，哪些人最有可能離職。
谷歌借助自己開發(fā)的一個(gè)數(shù)學(xué)算法積極并成功地預(yù)測到哪些員工很有可能會離職。這項(xiàng)舉措允許管理者在為時(shí)過晚之前采取行動，并為員工留任提供個(gè)性化解決方案的空間。
幾年以前，谷歌的人力資源部門注意到了一個(gè)問題：女性員工的離職比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他類型的員工。女性員工離開谷歌并不僅僅是一個(gè)性別平等問題，還對公司的盈利造成了影響，因?yàn)樵诠韫纫涣骺萍紗T工市場競爭尤其激烈，包括女員工在內(nèi)的每名員工的離去都會觸發(fā)代價(jià)高昂的、曠日持久的招聘程序。
當(dāng)人力運(yùn)營部分析該問題時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)與谷歌的平均離職率相比，剛剛生過孩子的女性員工的離職率要高出一倍。通過這一分析，促使人力運(yùn)營部反思對“新媽媽”們的薪酬福利。
經(jīng)過測算后，谷歌于2007年改變了產(chǎn)假政策：新媽媽將獲得五個(gè)月可任意分割的帶薪產(chǎn)假，這期間她們將獲得全額工資和福利。推出這項(xiàng)政策以后，谷歌新媽媽的離職率降低了50%，下降到公司離職率的平均水平。
同時(shí)，人力運(yùn)營部還運(yùn)用數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證了這項(xiàng)政策的成本效益，如果考慮到該政策節(jié)省的招聘成本等因素，那么給新媽媽的五個(gè)月產(chǎn)假更加合算。
谷歌基于數(shù)據(jù)分析的人力資源管理方式取得了巨大成效，谷歌人事部門從傳統(tǒng)的“成本中心”變成了“決策中心”，那你們都用數(shù)據(jù)來做了些什么呢?
